HR要懂業(yè)務，這是很多行業(yè)大咖和老板們對HR的要求，也是被HR認可的升職加薪標準。但實際上，口號總是叫得響，實踐中卻不知道如何下手。下面我們用一個實際的例子給大家講講懂業(yè)務的HR和不懂業(yè)務的HR在工作中的不同表現(xiàn)。比如，某一家公司要招銷售代表。我們看看懂業(yè)務和不懂業(yè)務的兩個HR，針對空缺的崗位如何招？
不懂業(yè)務的HR，一看到業(yè)務部門提出的要求，什么也不問，立即就開始發(fā)布招聘廣告，或者在各大人才網(wǎng)站上去搜索相應的簡歷，同時，對銷售代表羅列出了以下幾條基本的素質(zhì)，比如：
會自我指導和自我激勵；
有良好的溝通技巧；
有說服力和影響力；
交流技術信息；
專業(yè)的行為舉止。
這或許是很多HR實際工作的寫照，結果就是招到的人也不是很精準，與崗位匹配度很小。要知道，沒有去了解崗位具體內(nèi)容及重點，就很難精準把握候選人與崗位的匹配度。
1.懂業(yè)務的HR，首先要跟用人部門的leader溝通針對空缺崗位的需求
比如，跟A部門的業(yè)務leader溝通，你不是要招銷售代表嗎？那你說說你都有什么特別的要求？比如，業(yè)務leader說，你看我負責的這幾個產(chǎn)品，產(chǎn)品本身的優(yōu)勢不是特別的明顯，可替代性強，所以呢，競爭對手就會特別多，這勤快是先決條件，專業(yè)知識到不是最重要的，不然，我們的產(chǎn)品很容易就被人家給踢出來了。
再比如，跟B部門的業(yè)務leader溝通，你不是要招銷售代表嗎？那你說說你都有什么特別的要求？比如，業(yè)務leader說，你看我負責的這幾個產(chǎn)品，專業(yè)性要非常的強，不然和客戶都說不上話………
2.接下來根據(jù)跟業(yè)務leader溝通所獲取的信息，可以按照產(chǎn)品線、區(qū)域等，系統(tǒng)的整理出對銷售代表核心任職能力的要求
比如：根據(jù)所負責的產(chǎn)品的不同特點，對銷售代表有不同的要求。比如說有的產(chǎn)品，使用原理復雜，那就需要銷售代表的專業(yè)知識非常的強，那你才有足夠的分量去對客戶施加影響；反過來說有的產(chǎn)品，和競爭對手的產(chǎn)品相比，在使用效果和價格上都差別不大，缺乏明顯的優(yōu)勢，可替代性強，那么這個時候，就需要銷售代表特別的勤快，特別善于和客戶搞好關系。
再比如：根據(jù)所負責的區(qū)域的不同特點，對銷售代表的要求也不同。比如說重點區(qū)域是商家必爭之地，那么外部競爭激烈且公司增長要求高，那么這個時候業(yè)務的leader，就很強調(diào)對銷售代表綜合能力的要求，你比如說，準確判斷目標客戶的能力；與重點客戶建立長期穩(wěn)定關系的能力；然后要求簽單的能力，這幾項哪一項都不能放松要求；
那再比如：假如負責的是一個小區(qū)域，產(chǎn)出潛力低，客戶的要求也簡單，對銷售代表的要求就可以相對放松一些。
那再比如，有的區(qū)域指標完成的情況已經(jīng)明顯落后，那么業(yè)務leader就會非常強調(diào)新招的銷售代表應該具備快速提升銷量的意識和能力.
又比如說有的區(qū)域由于商業(yè)回款問題不能保障供貨，導致銷售代表在年內(nèi)可能會拿不到獎金，那這個時候你就不能找有經(jīng)驗的老資格的銷售人員，招來了也留不住，因此寧愿招沒有多少銷售經(jīng)驗但潛質(zhì)好的新人。
上面的例子說明，作為HR，只有精確把握崗位需求，調(diào)準焦度，射中率才會高。
