面試是企業(yè)選拔人才的重要途徑，作為企業(yè)的HR面試官在其中扮演者極其重要的地位。人力資源面試官可能由于個人因素而錯過優(yōu)秀人才的選拔，下面舉了幾個HR在面試中可能會出現(xiàn)的問題。
1.面試官遺漏重要的信息
面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個別因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。
2.面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動性和組織適應(yīng)性
面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。
3.面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題
如果面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題，可能會把自己卷入令人生厭的法律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。
4.面試官的問題重復(fù)
盡管有時面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題，但是，大量重復(fù)的問題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。
5.面試官不能系統(tǒng)性地組織面試
如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會針對不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。相反，一個系統(tǒng)的招聘方法將會很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費(fèi)甚微。
6.由于面試問題導(dǎo)致應(yīng)聘者出現(xiàn)不滿
面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。
7.面試官對求職者存在偏見
有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他（她）們卻意識不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。
8.面試官不作記錄或很少作記錄
有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。
9.面試官對應(yīng)聘者語言存在錯誤理解
面試官在面試結(jié)束后總要從收集到的結(jié)果中分析應(yīng)聘者的回答，以便進(jìn)一步做出判斷。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他（她）們往往錯誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個性和能力。
10.面試官做出草率的判斷
有的面試官會通過一次會面時的握手或隨后的幾個問題就做出錄用決策，但是研究表明：如果他（她）們能夠繼續(xù)有計劃地收集應(yīng)聘者的情況，做出的決策無疑會更好。
11.只依賴面試做出錄用
面試如果用的好，的確非常有用。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。
12.面試官被應(yīng)聘者所左右
面試官有時會陷入一種被稱作“光輪效應(yīng)”的現(xiàn)象中，即面試官被應(yīng)聘者的某項(xiàng)強(qiáng)項(xiàng)或弱項(xiàng)左右，做出甄選判斷。
上述的一系列問題都是人力資源從業(yè)者在面試中可能出現(xiàn)的問題，作為面試官要做的是發(fā)現(xiàn)問題從而將問題解決。
