不是所有優(yōu)秀的人你都能hold住，很多時候我們只要求面試者多么多么優(yōu)秀，卻忘了衡量自身的條件。怎樣從優(yōu)秀的面試者里篩選出你要的那個？ 以下兩點可做為衡量標準。 價值觀相同 有時候，喜歡看電視劇，或是翻著歷史書，去探尋那些故事背后的管理奧秘...[全文]
廣州獵頭服務就是，每一個獵頭都需要幫助企業(yè)找到優(yōu)質(zhì)的人才，而優(yōu)秀的人才往往受教育程度高、職場經(jīng)驗豐富、本身專業(yè)能力強，每位老板為了留住人才都會給予其優(yōu)厚的待遇，那么如何才能讓他心甘情愿地跳槽呢？ 一、建立深厚友誼，打造溝通良好開局 最重要的...[全文]
人才招聘，是很多主管招聘的人力資源們最關注的大事，他們通過各種招聘渠道去尋訪候選人，然后經(jīng)過面試最終確認入職人員名單。但并非每一次的招聘都能盡善盡美，在很多時候，由于HR不專業(yè)或者業(yè)績壓力過大，總會做出一些于招聘合適人才無益的事情。下面這十點是資深人力資源招聘...[全文]
提到獵頭工作，主要還是圍繞客戶與候選人展開。然而在工作中遇到奇葩的人才以及難纏的客戶是不可避免的，獵頭要跟他們斗智斗勇，達到雙方都期望的結果。那么對于難纏的的客戶以及人才獵頭該如何應對呢？ 候選人篇： 1.矯情的人才 這類人才，實...[全文]
企業(yè)想要維持機動敏捷而有競爭力，往往解決辦法就是放下傳統(tǒng)的雇傭模式，改由全球?qū)ふ覍＜胰瞬拧Ｈ瞬藕涂萍嫉娜蚧?，讓企業(yè)能夠用各種新方法來填補關鍵的技能空缺，同時還能維持規(guī)模精簡。我們把這種現(xiàn)象稱為“機動人才”。 1.安排新員工融入工作及關系 ...[全文]
在人才吸引和管理方面，企業(yè)管理者都苦于無人可用，于是開始尋求外部的人才，但與此同時，內(nèi)部人因為沒有發(fā)展機會，開始頻繁跳槽，企業(yè)似乎變成了“人才中轉(zhuǎn)站”，而HR在老板和員工之間受盡了夾板氣。 員工的忠誠問題已經(jīng)成為企業(yè)管理者以及人力資源管理者最頭疼的問...[全文]
5月29日下午，2018年金融街論壇正在召開。國家中長期人才規(guī)劃專家顧問、國家教育咨詢委員、中國人事科學院原院長王通訊在會上表示，未來要精準的開展金融產(chǎn)業(yè)人才資源業(yè)務交流，深入研究世界高端，優(yōu)秀杰出人才聚集的思路，切實打造金融人才聚集高地，為大力推進金融街建設...[全文]
我們在談論95后的時候，其實是在感悟時代。 近年來有很多研究所謂的90后群體和90后現(xiàn)象，但越到后來就越發(fā)現(xiàn)，90后這個詞是一個偽命題。因為90后是有著多元化價值觀的一個復雜群體。 90后其實不是一代人，而是一種思考習慣，如果有時代的開放性...[全文]
現(xiàn)在職場，主管招聘的人力資源向來困難重重，不是收不到簡歷，就是收到的簡歷太水?？傊腥穗y已經(jīng)成為這些人力資源從業(yè)者的心頭大患。當下招聘難的原因應該辯證來看，其一是企業(yè)人才空缺、求賢若渴；其二是人才市場魚龍混雜，坑蒙拐騙。面對這種狀況，人力資源在無奈的同時，最...[全文]
最近，各地都在上演“搶人大戰(zhàn)”。比如天津的“海河英才”計劃剛剛發(fā)布數(shù)天，前來落戶之人便已經(jīng)踏破門檻。有數(shù)據(jù)顯示，最近一年多來，全國已經(jīng)有60多個城市發(fā)布了人才吸引政策，但隨之而來的過于寬松的落戶政策以及購房政策，卻在有意無意地撩撥著樓市調(diào)控敏感的神經(jīng)。 ...[全文]
1.忠誠 在老板立場想問題。職場上，有人往往只想到“老板給我這些薪水，我劃得來嗎”，卻很少換位思考“領導花這些錢請我，我創(chuàng)造出與之匹配的價值了嗎”。在一個單位的每一天，是否對得起自己的收入？是否盡量為單位和領導著想、努力、付出？無論時代怎么變，忠誠都...[全文]
風行全球一百多年的可口可樂公司是全世界最大的飲料公司?？煽诳蓸吩诖蟊娍磥硪恢笔且患液苣贻p很有活力的品牌，它所代表的不僅僅是一種飲品，似乎更是一種生活方式。 其實，真正促使這個品牌百年屹立不倒的魔力就藏在它的創(chuàng)新型的人力資源管理中。 一、傳統(tǒng)...[全文]
勝任素質(zhì)的應用起源于20世紀50年代初。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。而勝任素質(zhì)方法則能夠有效地預測實際工作中業(yè)績有效人員的有效方法，也是優(yōu)秀人員選拔的方法。勝任素質(zhì)模型開發(fā)與應用是當前人力資源管理領域中的熱點問題。然而，這項舶來技...[全文]
1.潛力成為識人新標準 人才識別經(jīng)過了不同階段，最早選拔的標準多與體能相關。后來，智力、經(jīng)驗和業(yè)績成為標準。20世紀80年代，人才識別的新標準變?yōu)槟芰Γ钡浇裉煲琅f盛行。 如今，我們剛進入識別人才的第四個時代，潛力成為重中之重。如今的商業(yè)環(huán)...[全文]
眾所周知，企業(yè)才是在招聘工作中占據(jù)主導地位的。哪怕前來面試的人很牛，但企業(yè)不用你，求職者只能灰溜溜的離開。正是由于這個原因，導致不少公司對前來面試的人才缺乏基本的尊重和認同感，從而釀成不少悲劇。 前不久從網(wǎng)上看到一條新聞，講的是HR與求職者的武斗事件...[全文]
“小子，我看你骨骼驚奇，必是練武才?！蔽淞指呤种灰劬σ徊[就知道此人是不是練武的高潛力人才，讓我們不禁感嘆什么時候也煉就一副火眼睛，能快速慧眼識珠？ 指標一：元認知能力 元認知，是關于認知的認知，是個體對自己的認知加工過程的自我覺察、自我反...[全文]
首先我們要清楚，高端人才不會把簡歷丟到互聯(lián)網(wǎng)上，也不會主動去找工作。 現(xiàn)實中百強企業(yè)都在使用獵頭來招聘高端人才，企業(yè)的重視是一方面，但高端人才的稀缺度和難以挖掘的因素，也是我們需要考慮的。 1.第一印象，建立信任 很多高端人才防備...[全文]
談到關鍵人才招聘，我們不得不說：市面上的“偽人才”可不少，一旦一不小心把他們請進來，公司就必然要遭受損失；“偽人才”擔任的職務越高，負責的工作權重越大，公司遭受的損失必然越大。 “偽人才”憑著自己的高學歷和過去工作過的公司的品牌光環(huán)，以及經(jīng)過包裝的職...[全文]
在這個快速發(fā)展的社會，還有什么比緊跟人才招聘的發(fā)展趨勢更重要的事情？ 然而遺憾的是，很多招聘經(jīng)理人如此忙碌，以至忘記抽出時間來關注或遵循這些重要的新興趨勢。第一個追隨趨勢的人將會為公司帶來競爭優(yōu)勢，讓公司名聲遠揚，幫助公司打響作為雇主的名聲。然而遺憾...[全文]
公司做人才盤點的目的在于繼任或者培養(yǎng)，但有些公司做完人才培養(yǎng)之后就不了了之了，員工對此困惑不解。其實，對于HR來說，人才盤點也就是做完建模和評估，將得到的數(shù)據(jù)鎖進抽屜。但其實無論對員工還是HR，后面的工作都是最重要的。 人才盤點后，一定要向員工反饋 ...[全文]