《2014薪酬白皮書(shū)》日前由前程無(wú)憂網(wǎng)絡(luò)編輯部發(fā)布。數(shù)據(jù)顯示,在所有參與調(diào)查的網(wǎng)友中,68%的受訪者對(duì)薪資不滿意,其中19%的人表示“非常不滿”,而表示對(duì)薪資非常滿意的僅有1%?！ ?014年薪酬白皮書(shū)發(fā)布 國(guó)企外企不再是金飯碗 曾經(jīng)在公眾眼中被視為“...[全文]
提起狗很多人會(huì)說(shuō)出它“忠誠(chéng)”、“可靠”、“敏銳”等很多特性，但是您聽(tīng)過(guò)企業(yè)專(zhuān)門(mén)招聘屬狗員工的事兒?jiǎn)幔?日，在長(zhǎng)春某報(bào)紙上，一家獵頭公司就打出了年薪20萬(wàn)“招聘屬狗”人才的廣告?！ V告：年薪20萬(wàn)招屬狗人才 今年讀大四的小劉因?yàn)槊媾R就業(yè)，經(jīng)常到一些招聘網(wǎng)...[全文]
企業(yè)招聘條件之一是能喝半斤以上白酒？這道與眾不同的“門(mén)檻”把前來(lái)應(yīng)聘的大三女生陳妍擋在了一家公司的門(mén)外，因?yàn)?小杯白酒就能把她灌得找不著北?！ ?0歲的陳妍在吉林一所大學(xué)讀大三。她說(shuō)，今年放寒假后，學(xué)校要求同學(xué)們找個(gè)臨時(shí)工作以提高社會(huì)實(shí)踐能力，工作結(jié)束后還...[全文]
打開(kāi)你的思路，跟我走進(jìn)邏輯思維，你來(lái)想一下，關(guān)系戶最容易帶來(lái)的是什么？關(guān)系戶帶來(lái)更多的是形式主義文化和部門(mén)分化，因?yàn)樗麄冇锌赡苁悄泐I(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)直接空降下來(lái)的某親戚，你說(shuō)話輕了不管用，說(shuō)話重了得罪不起。于是部門(mén)溝通會(huì)越來(lái)越面子話、形式化，經(jīng)常無(wú)法暢快溝通和決策...[全文]
正在求職，或者正在想著如何找到靠譜的員工？LinkedIn剛發(fā)布的年度人才報(bào)道。如果你是潛在求職者，可以從這里看看招聘決策者最看重的是哪些渠道；如果你是HR，也可以追蹤到2015年的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。 關(guān)于中國(guó)： 和全球其他國(guó)家的招聘行業(yè)相比，中國(guó)企業(yè)更傾...[全文]
朋友張總從業(yè)多年被企業(yè)的HR和專(zhuān)業(yè)獵頭時(shí)常視為“獵物”，其中酸甜苦辣咸自己應(yīng)該最有發(fā)言權(quán)。今天就從研究人力的說(shuō)起吧，人力資源是企業(yè)持續(xù)發(fā)展后期保障部門(mén)。人力無(wú)論從任何角度其職責(zé)權(quán)限都擁有著至高無(wú)上的地位。是權(quán)力和地位的象征，是人才輸出的基地。人力的好壞關(guān)乎...[全文]
人才流動(dòng),是人力資源管理中的一個(gè)重要部分,而每年招聘應(yīng)屆高校畢業(yè)生的工作，是企業(yè)吸納優(yōu)秀人才的主要途徑。企業(yè)的通常做法是先制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，即確定所招聘的畢業(yè)生需具備某一教育水平（學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)）、某些方面的技能以及其他方面必備的條件，再參加畢業(yè)生見(jiàn)面會(huì)，通過(guò)面試...[全文]
很多時(shí)候，我們會(huì)有這樣的經(jīng)歷：自己和同事辛辛苦苦組織一次招聘，從策劃、信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、通知面試。好不容易面試完畢，當(dāng)公司通知面試合格的新員工上班時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)他們不來(lái)了或來(lái)幾天就無(wú)聲無(wú)息消失了。這樣的經(jīng)歷在所有HR們的職業(yè)生涯中都或多或少會(huì)碰到。特別是在公...[全文]
“常青工作”這個(gè)概念剛開(kāi)始看起來(lái)是有點(diǎn)瘋狂，尤其是當(dāng)這個(gè)崗位并不缺人時(shí)，你還要去招聘。但是事實(shí)證明，這種做法是有效的?！ ‰S著人才戰(zhàn)爭(zhēng)的持續(xù)，招聘決策者們是時(shí)候調(diào)整航向，尋找更具創(chuàng)造性和革新性的招聘解決方案了。我在1999年就曾提到過(guò)一個(gè)大膽的做法，即創(chuàng)造...[全文]
或許你會(huì)覺(jué)得，進(jìn)入硅谷big-name科技公司是件‘很難很難’的事；或許你會(huì)以為，F(xiàn)acebook這種公司的應(yīng)聘考核中一定包括各種科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹橇?、編程題，以及腦筋急轉(zhuǎn)彎，可是，可是，事實(shí)并非如此…… 當(dāng)然Facebook是典型的工程師文化、工程師主導(dǎo)型企...[全文]
由于工作的原因，我需要對(duì)公司幾個(gè)BU的GM進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的日常輔導(dǎo)和反饋，所以經(jīng)常和他們?cè)谝黄鸸ぷ??！ ∥医?jīng)常能聽(tīng)到他們抱怨說(shuō)，讓HRBP去招人，往往那些基礎(chǔ)的崗位很快就招到了，但那些核心的崗位怎么招都招不來(lái)，一個(gè)月也就能看到HRBP給的兩三份簡(jiǎn)歷。...[全文]
你有沒(méi)有過(guò)這樣的經(jīng)歷：你去應(yīng)聘，卻被告知你有所有的技能，就是缺少經(jīng)驗(yàn)？這是典型的“第22條軍規(guī)”：沒(méi)經(jīng)驗(yàn)，就找不到工作，而找不到工作，就沒(méi)法積累經(jīng)驗(yàn)?！ 〉牵?jīng)驗(yàn)到底有多重要？在招募經(jīng)理時(shí)，它是否應(yīng)該成為重要的砝碼？ 前不久，我和邁克爾·道林（Mich...[全文]
以色列一名叫利維森的企業(yè)主篤信筆跡分析，每個(gè)到他金屬?gòu)S求職的人都要接受筆跡測(cè)驗(yàn)。有一次，他聘請(qǐng)了一個(gè)私人司機(jī)，但卻不敢使喚，因?yàn)樗湃蔚墓P跡分析專(zhuān)家正在放假。待筆跡分析專(zhuān)家回來(lái)后，利維森立即把司機(jī)的筆跡交給他看。分析的結(jié)果是，此人必須馬上解雇，因?yàn)樗k事的...[全文]
二十一世紀(jì)，什么最珍貴？人才！近年來(lái)，人才這一稀缺資源越來(lái)越被企業(yè)所重視，互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)于人才的爭(zhēng)奪更是愈演愈烈。它們一向以敢于標(biāo)新立異，在招聘上往往也將專(zhuān)注、極致、快被發(fā)揮得淋漓盡致，很多公司也的確取得了人才大豐收?！ 〉€有些公司有時(shí)因?yàn)樘胍痍P(guān)注，或...[全文]
新型網(wǎng)絡(luò)招聘渠道諸如專(zhuān)業(yè)論壇、社交網(wǎng)站、QQ、MSN、微博、微信等等有力地提升了企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，招聘對(duì)有些企業(yè)來(lái)說(shuō)依舊還是個(gè)比較令人頭疼的問(wèn)題…… “隨著招聘難度的加大，固有的招聘渠道已經(jīng)無(wú)法滿足我們的招聘需要。挖掘和開(kāi)發(fā)更多新穎的招聘渠道來(lái)解...[全文]
這個(gè)話題引發(fā)了下面的HR人的討論,“是的，也認(rèn)識(shí)到了社交媒體的重要性，我們今年把社交招聘作為一個(gè)重要的渠道，找了一個(gè)實(shí)習(xí)生專(zhuān)職負(fù)責(zé)做微信、微博內(nèi)容和推廣”，“現(xiàn)在傳統(tǒng)渠道招不到合適的人選，社交招聘能夠幫助我們招到想要的人嗎？”，“社交工具我們都在用，但是我...[全文]